Empregado pode rescindir contrato de trabalho?
Ao contrário do que muitos ouviram dizer, em um contrato de trabalho ambas as partes (empregado-empregador) podem requerer a rescisão contratual por justa causa.
Um contrato de trabalho tem regras e normas que precisam ser cumpridas por ambos participantes – imaginem um contrato sem limites...
Ou seja, o empregador pode demitir o empregado por justa causa, quanto que, também, o empregado pode exigir a quebra do contrato por justa causa.
Uma resolução contratual no âmbito do direito do trabalho poderá ocorrer por modalidades diversas, conforme preconiza a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), dentre elas, a forma de Justa Causa.
O que seria a justa causa?
Justa causa é todo ato doloso ou culposamente grave, que faça desaparecer a confiança e boa fé existente entre as partes, tornando, assim, impossível o prosseguimento da relação.
As hipóteses de justa causa são das mais variadas, seja para o empregado, seja para o patrão ou empregador, como queira chamar o contratante.
Para delinear essas justas causas, cito respectivamente os artigos 482 e 483, que definem as causas em que podem gerar a rescisão abrupta do contrato, seja para empregador, seja para empregado.
Vamos para as justas causas para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: a) ato de improbidade; b) incontinência de conduta ou mau procedimento; c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena; e) desídia no desempenho das respectivas funções; f) embriaguez habitual ou em serviço; g) violação de segredo da empresa; h) ato de indisciplina ou de insubordinação; i) abandono de emprego; j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; l) prática constante de jogos de azar. m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.
Importante pontuar que para o empregador aplicar a rescisão por justa causa orienta-se que se proceda internamente a um “inquérito administrativo” garantindo ao empregado o direito à defesa, ao contraditório.
Vamos para as justas causas em que o empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; c) correr perigo manifesto de mal considerável; d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama; f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
Para que o empregador exerça o direito acima citado, após o processo interno de apuração, basta a efetivação da rescisão contratual, no tempo e modo como manda o artigo 477 da CLT.
Já o empregado, a coisa é mais complicada, devendo ajuizar ação de RESCISÃO INDIRETA na Justiça do Trabalho para apresentar ao juiz a sua causa ou as causas de rescisão, é o magistrado que firma o fim do contrato e as verbas a receber.
Em ambos os casos, a orientação é sempre recorrer a advogados para orientações e os devidos procedimentos, seja na esfera administrativa, seja judicialmente.
Eduardo Augusto Silva Teixeira - Advogado e presidente da Associação dos Advogados do Centro Oeste (AACO).
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